RPS en entreprise : les obligations de l’employeur et les actions à mettre en place
Stress, surcharge de travail, tensions, perte de sens, épuisement… Les risques psychosociaux, ou RPS, sont devenus une réalité dans de nombreuses entreprises.
On en parle souvent lorsqu’une situation devient urgente : un arrêt de travail, un conflit qui s’installe, une équipe qui ne parvient plus à fonctionner ou un manager qui ne sait plus comment réagir.
Pourtant, la prévention ne devrait pas commencer lorsque la souffrance est déjà installée.
Dans cet article, nous allons voir ce que la loi impose aux employeurs, mais aussi comment une entreprise peut agir concrètement pour prévenir les RPS et préserver la santé mentale de ses collaborateurs.
Les RPS, de quoi parle-t-on ?
Les risques psychosociaux désignent les situations de travail susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé physique ou mentale des salariés.Ils peuvent prendre différentes formes :
une charge de travail devenue difficilement tenable ;
des objectifs contradictoires ou irréalistes ;
un manque d’autonomie ;
un manque de moyens ou de soutien
des relations professionnelles tendues ;
des conflits persistants ;
une réorganisation mal accompagnée ;
un sentiment d’isolement ;
une perte de sens ;
des comportements de harcèlement ou de violence.
Dans la réalité, ces situations ne sont pas toujours faciles à identifier. Un salarié ne dira pas nécessairement : «Je suis en situation de risque psychosocial». Il dira peut-être qu’il dort mal, qu’il n’arrive plus à décrocher, qu’il se sent constamment interrompu ou qu’il ne se reconnaît plus dans son travail.
C’est pourquoi l’écoute et l’observation du travail quotidien sont essentielles.
Une obligation générale de protection
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité [legifrance.gouv]. Cela signifie que l’employeur doit agir, et pas seulement réagir. Il doit notamment :
identifier les risques ;
les évaluer ;
mettre en place des actions de prévention ;
informer et former les salariés ;
adapter l’organisation et les moyens de travail ;
suivre les effets des mesures prises.
La prévention des RPS ne peut donc pas reposer uniquement sur la capacité des salariés à « gérer leur stress ».
Le DUERP : un document qui doit refléter la réalité
Les risques psychosociaux doivent être intégrés au Document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP. Ce document ne devrait pas être rempli uniquement pour répondre à une obligation administrative. Il doit permettre de regarder les conditions de travail telles qu’elles sont réellement vécues.
Par exemple :
Les délais sont-ils compatibles avec la charge de travail ?
Les priorités sont-elles claires ?
Les salariés disposent-ils d’une marge d’autonomie ?
Les équipes peuvent-elles parler des difficultés rencontrées ?
Les managers ont-ils les moyens d’accompagner leurs collaborateurs ?
Les changements sont-ils suffisamment expliqués ?
Le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, mais aussi lorsqu’un changement important intervient ou qu’un nouveau risque est identifié [service-public][travail-emploi.gouv]
Un DUERP utile est un point de départ pour agir, pas un document qui reste dans un dossier.
Pour les petites entreprises
Une PME n’a pas besoin de reproduire les dispositifs d’un grand groupe. Elle doit en revanche identifier ses principaux facteurs de risque, associer les salariés à la réflexion et mettre en place des actions adaptées à sa réalité.
Agir sur les causes, pas seulement sur les conséquences
Lorsqu’une équipe est épuisée, on propose parfois une formation à la gestion du stress ou une activité de bien-être.
Ces actions peuvent apporter un soutien ponctuel. Mais elles ne régleront pas une surcharge structurelle, des objectifs irréalistes ou un manque chronique de moyens.
Pour prévenir réellement les RPS, l’entreprise doit aussi s’interroger sur son fonctionnement :
La charge est-elle correctement répartie ?
Les priorités sont-elles régulièrement réévaluées ?
Les réunions sont-elles vraiment nécessaires ?
Les rôles sont-ils suffisamment clairs ?
Les managers peuvent-ils prendre des décisions ?
Les équipes ont-elles des espaces pour parler du travail ?
Les réorganisations sont-elles préparées et accompagnées ?
Le Code du travail prévoit que les risques doivent être combattus à la source et que la prévention doit être organisée et planifiée.[legifrance.gouv]
Dans les entreprises parisiennes, ces enjeux peuvent prendre une forme particulière : rythmes soutenus, temps de transport importants, travail hybride, forte mobilité professionnelle et pression liée aux délais ou à la compétition entre acteurs.
Les managers ont besoin d’être soutenus
Dans beaucoup d’entreprises, le manager de proximité est le premier à entendre qu’un salarié ne va pas bien. Mais sait-il toujours quoi faire ?
Il peut être amené à :
écouter une personne en difficulté ;
gérer une tension dans l’équipe ;
réorganiser les priorités ;
accompagner un retour d’absence ;
faire face à une situation de harcèlement présumé ;
répondre aux attentes de la direction ;
protéger son équipe tout en maintenant l’activité.
Cela représente beaucoup de responsabilités.
Former les managers ne signifie pas leur demander de devenir psychologues. Il s’agit plutôt de leur donner des repères pour écouter, poser un cadre, repérer les signaux d’alerte, orienter vers les bons interlocuteurs et agir sur ce qui relève de leur rôle.
Et eux aussi ont besoin d’un espace pour prendre du recul.
Que faire en cas de harcèlement ou de violence ?
L’employeur doit prévenir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Lorsqu’une situation est signalée, il ne peut pas rester passif. Il doit prendre le signalement au sérieux, protéger les personnes concernées, analyser les faits et mettre en place les mesures nécessaires. Selon la situation, cela peut nécessiter:
un recueil précis de la parole ;
une enquête interne ;
des mesures de protection ;
l’intervention du service de prévention et de santé au travail ;
un accompagnement juridique ou RH.
Le coaching peut être utile dans certaines situations, notamment pour accompagner un manager ou restaurer une coopération après une période difficile. En revanche, il ne remplace ni une enquête, ni un accompagnement médical, ni une procédure juridique.
Le coaching peut-il aider à prévenir les RPS ?
Oui, mais dans un cadre clair. Le coaching peut aider les managers et les équipes à :
mieux réguler la charge de travail ;
clarifier les priorités ;
préparer des conversations difficiles ;
désamorcer certaines tensions ;
améliorer la coopération ;
accompagner un changement ;
retrouver des marges de manœuvre ;
prendre du recul avant que la situation ne se dégrade.
Ce que je trouve essentiel, c’est de ne pas renvoyer toute la responsabilité sur l’individu.Lorsqu’une personne est épuisée, la question n’est pas seulement :
« Comment peut-elle mieux gérer son stress ? »
Il faut aussi se demander :
Qu’est-ce qui, dans son environnement de travail, contribue à cette situation ?
C’est souvent là que commencent les démarches de prévention les plus utiles.
À retenir :
Les RPS font partie des risques professionnels que l’employeur doit évaluer.
Ils doivent être intégrés au DUERP.
La prévention doit agir sur l’organisation du travail, pas uniquement sur les comportements individuels.
Les managers doivent être formés et soutenus.
Une situation de harcèlement nécessite une réponse spécifique et ne se traite pas par un simple coaching.
Les actions doivent être suivies et actualisées dans le temps.
Quelques questions à se poser :
Pour savoir où en est une organisation, il peut être intéressant de se demander :
Les salariés peuvent-ils parler librement de leur charge ?
Les managers se sentent-ils suffisamment soutenus ?
Les tensions sont-elles traitées avant de devenir des conflits ?
Le travail hybride est-il organisé de façon claire ?
Les changements sont-ils expliqués et discutés ?
Le DUERP correspond-il réellement à ce que vivent les équipes ?
Les actions de prévention font-elles l’objet d’un suivi ?
Il n’est pas nécessaire d’attendre une crise pour commencer à poser ces questions.
Prévenir les RPS, c’est prendre soin du travail
La prévention des risques psychosociaux est une obligation légale. Mais c’est aussi une responsabilité humaine et managériale.
Elle ne consiste pas uniquement à proposer des actions ponctuelles lorsque la situation devient difficile. Elle invite à regarder le travail dans toutes ses dimensions : la charge, les relations, l’autonomie, le sens, les moyens et la qualité du management.
Une démarche efficace permet aux collaborateurs de travailler dans un cadre plus clair, plus soutenable et plus coopératif.
Prévenir les RPS, ce n’est pas apprendre aux salariés à supporter l’insupportable. C’est agir sur les conditions qui permettent de travailler durablement.
Vous êtes dirigeant, responsable RH ou manager à Paris et vous souhaitez faire le point sur les risques psychosociaux dans votre organisation ?
Je vous propose un premier échange afin d’identifier vos priorités et de réfléchir à une démarche adaptée : sensibilisation, atelier collectif, accompagnement des managers ou coaching d’équipe.
Cet article est informatif et ne constitue pas une consultation juridique. En cas de situation de harcèlement, de danger ou de litige, il est recommandé de solliciter les interlocuteurs compétents : service de prévention et de santé au travail, CSE, inspection du travail ou conseil juridique.
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