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Le Bien-être et la Qualité de vie au Travail : Quel lien avec le Sens au Travail ?

Dernière mise à jour : 15 juin 2023

Selon le Ministère de la solidarité et de la santé : “La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier :

  • L'amélioration des conditions de travail pour les salarié.e.s,

  • et la performance globale des établissements de santé.

Le Ministère de la Solidarité et de la Santé a défini une stratégie nationale pour améliorer la qualité de vie au travail ainsi que la santé au travail en prenant en compte la prévention des risques psycho-sociaux. Selon le réseau Anact-Aract , “la qualité de vie au travail vise :

  • Le travail lui-même,

  • Les conditions du travail,

  • La possibilité qu’elles permettent de bien vivre son travail, de bien le faire et de pouvoir le faire collectivement et durablement.”

Le monde du travail évolue et change constamment, tout comme les organisations se transforment. De nouvelles formes de travail voient le jour : télétravail et management à distance, temps de travail partagé ou décalé, etc.

Ces changements opèrent également des modifications sur notre qualité de vie et notamment au travail. Se posent alors de nouvelles questions sur l’impact de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, sur les conditions de travail elles-mêmes, sur l’évolution et le contenu des tâches (automation, digitalisation) et leurs conséquences sur la santé notamment au travail (harcèlement, charge de travail, perte de sens et de motivation, les risques psycho sociaux, stress et fatigue chroniques, burn-out, etc).


Aujourd’hui, non seulement il est nécessaire de faire de la prévention mais également de rechercher des moyens et les mettre en place afin de favoriser un environnement de travail sain et serein propice à l’épanouissement pour le bien commun du Dirigeant d’entreprise, aux managers et l’ensemble des salarié.e.s quelques soient leurs statuts et positions au sein de l’organisation.


De ce fait, la Qualité de Vie au Travail (QVT) dénommée aujourd'hui QVCT (Qualité de vie et des conditions de Travail) est l’affaire de tous et nécessite d’apporter des réponses et des modifications structurelles et managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant pour se diriger vers une organisation plus transversale et plus souple en prenant en compte les expériences de terrain, plus coopérative.


Favoriser le travail de qualité, porteur de sens, développer les forces et talents de chacun, tout en préservant la santé au travail de tous les collaborateurs.rices, est devenu un enjeu de taille pour les entreprises. C’est ce que permet, entre autres, le coaching en psychologie positive que je propose aux Dirigeant.e.s, je vous en parle un peu plus loin.


Travail d'équipe de qualité, porteur de sens avec les forces et talents de toute l'équipe

Qu’est-ce que la démarche QVCT ?

La QVCT (Qualité de Vie et des conditions de Travail) en quoi consiste-t-elle vraiment ?

Se résume-t-elle à des seules actions “cosmétiques” et, de ce fait, qui présente un coût élevé comme par exemple la mise à disposition de paniers de fruits chaque semaine, des bouquets de fleurs, des propositions de cours de yoga, d’ostéopathie et autres thérapeutes, l’aménagement d’une salle de sieste, l’organisation d’événements festifs… qui sont très onéreuses pour l’entreprise, agréables certes … mais sont-elles réellement suffisantes et efficaces ?


Ces actions ont effectivement un impact positif mais néanmoins reste superficielles sur l’ensemble des salariés.es : ce sont des satisfactions à courts termes et non longs termes et les salariés.es ne sont pas dupes : Il convient de mener des actions de fond sans occulter les véritables problèmes en utilisant des outils pour diagnostiquer, mesurer et suivre la QVT.

Développer la QVT constitue une dépense mais sous une autre forme que strictement financière :


En premier lieu, cela va demander du temps : la DRH seule ne peut rien faire sans l’ensemble de la Direction de l'organisation. Les membres du Comex ou du Codir doivent être convaincus et adhérer à cette démarche pour faire preuve d’exemplarité. Cela va demander beaucoup d’arguments, de preuves à l’appui car le retour sur investissement attendu ne sera pas visible ni quantifiable immédiatement, un audit bien-être au travail est donc nécessaire.


“En juin 2013, l’ANI (l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a défini la notion de QVT comme étant les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résultent”.


6 dimensions de la QVT ont été définies et matérialisées par cette marguerite réalisée par le réseau Anact-Aract (source) que je partage ici.

Marguerite QVT de l'Anact-Aract

Selon cette même source, ces 6 pétales représentent les thématiques et les leviers sur lesquels les entreprises peuvent agir pour les développer, les améliorer voir les renforcer.


Dans le détail :

“Les relations au travail & le climat social : l’organisation des réunions internes, la qualité des temps et des lieux de pause, le rôle des instances, …

Le contenu du travail : l’autonomie pour agir sur son travail, les moyens pour réaliser le travail, la clarté des consignes, la répartition de la charge de travail, …

La santé au travail : des entretiens de retour après une absence de longue durée, la diffusion du DUERP, l’environnement des postes de travail et la sécurité, …

Les compétences & parcours professionnels : les entretiens individuels, le parcours d’intégration, l’employabilité, l’accès aux dispositifs de formation, …

L’égalité professionnelle pour tous : l’articulation vie privée / vie professionnelle, l’équité dans le traitement des salariés, égalité professionnelle femmes-hommes, …

Le management participatif & l’engagement : possibilité de discuter du travail, l’organisation des absences des salariés, la participation aux projets de changement, droit à l’erreur, …”


Le coaching en psychologie positive appliqué au travail, dont j’ai fait ma spécialisation, est un levier supplémentaire non négligeable pour améliorer la qualité de vie au travail. Je vous en parle un peu plus loin.

Pourquoi faire un audit bien-être au travail ?

En tout premier lieu parce que c’est devenu une urgence et un besoin essentiel tant au niveau humain que pour les organisations. Réduire les risques psychosociaux et simultanément réduire les coûts pour les organisations et la société tout en faisant le lien avec les préoccupations économiques des entreprises.

L’audit bien-être au travail permet de définir l'attachement et l’engagement des collaborateurs à l'entreprise en faisant un état des lieux sans complaisance pour :

  • Limiter/réduire l’absentéisme (en connaître les motifs arrêt maladie ou accident, risques psychosociaux, stress, démotivation etc.)

  • Fidéliser les salariés.es (moins de turn-over, baisse des coûts de recrutement, augmentation du niveau d’expérience de l’équipe, etc.),

  • Améliorer l’expérience des collaborateur.trice.s


Pour convaincre la Direction, il est nécessaire de maitriser son sujet. Voici les pistes apportées par L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013 sur la QVT qui en explicitent les différents points qui la composent :

  • La qualité du contenu du travail ;

  • La qualité de l’environnement physique ;

  • La possibilité de réalisation et de développement personnel ;

  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

  • Le respect de l’égalité professionnelle (parité) ;

  • La qualité de l’engagement de tous ;

  • La qualité de l’information partagée ;

  • La qualité des relations de travail ;

  • La qualité des relations sociales ;

  • La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

L’ANACT, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, pourra constituer votre point de référence. La prochaine étape, une fois validée l’accord QVCT par votre Direction, est de prendre le temps d’analyser chacun des points précités ci-dessus et de proposer la construction de solutions concrètes. Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour votre entreprise ? Comment s’assurer que vous répondez à chaque point ?

Qui le mesure ?

Quels sont les critères ? Comment en suivre l’évolution ?

Que faut-il faire évoluer au sein de l’entreprise ? Quels moyens ou ressources utiliser ?”


Une fois que vous avez répondu précisément à toutes ces questions, vous pourrez créer des groupes de travail / de réflexion par thématique, mener des enquêtes auprès des salarié.e.s sur leurs attentes, leurs besoins, créer une boite à idée pour mener ensuite vos réflexions par groupe, commencer à expérimenter sur une petite échelle un pas après l’autre.


Cela va demander à tous les acteurs.rices du temps, de la patience, de l’analyse, de la créativité, de l’humilité. Un investissement en temps et en énergie nécessaire pour une meilleure qualité de vie au travail et par conséquent un meilleur équilibre dans nos relations sociales et nos vies personnelles et professionnelles.

Quels sont les meilleurs outils QVT en 2023 ?

Il en existe bien entendu plusieurs destinés à diagnostiquer, mesurer et suivre la QVT, dont l’Anact-l’Aract cité plus haut.


Celui que je vous propose, plus méconnu est la psychologie positive associée au coaching.

Le coaching en psychologie positive est effectivement approprié pour accompagner les entreprises, leurs dirigeant.e.s et leurs équipes dans leurs transformations positives.


Je vous accompagne dans cette démarche afin de vous permettre d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail, je vous transmets des clés et vous forme aux outils de la psychologie positive pour maximiser votre potentiel et favoriser votre épanouissement professionnel ainsi que ceux de vos collaborateurs.rices.


Mon approche du coaching avec pour levier la psychologie positive, ma spécialité, ouvre la voie à de nouvelles pistes d’interventions cognitives et comportementales pour accroître le bien-être et la qualité de vie au travail : mise en place d’un leadership positif pour résoudre les conflits, fluidifier les échanges, prévenir et sensibiliser les risques psychosociaux (dont le burn out) par exemple.

« Un Appel mondial à l’action, pour une reprise centrée sur l’humain qui soit inclusive, durable et résiliente pour sortir de la crise Covid-19 » a été adoptée par l’Organisation Internationale du Travail (OIT), en 2021


Une invitation à transcender la dichotomie apparente entre l’épanouissement personnel d’un côté et de l’autre la vie professionnelle tournée vers la performance des organisations.

La question d’un rapport gagnant-gagnant entre l’individu et l’organisation n’est pas nouvelle, plusieurs études et recherches scientifiques ont en effet été réalisées depuis plus de 20 ans, il s’agit de “la psychologie organisationnelle positive” - discipline née du croisement des sciences de gestion et de la psychologie positive, elle-même une branche de la psychologie apparue à la fin des années 90.

Un lien de corrélation positive existe entre le capital psychologique des salariés.es et la performance de l’entreprise, tout comme il y en a un entre ce capital et le bien-être des salariés.es.

Comment appliquer la psychologie positive au travail ?

Comment le coaching en psychologie positive peut-il être un levier d’intérêt pour agir en profondeur sur le bien-être et la performance au travail et ainsi participer à la QVT ?

Suivez le guide :

1.1 La Psychologie positive

La psychologie positive est bien une science, née en 1998 sous l’impulsion de Martin Seligman alors Président de l’Association américaine de psychologie.


Son constat : la psychologie depuis la Seconde Guerre mondiale a concentré la quasi-totalité de son attention et de ses moyens sur l’étude des pathologies mentales, des comportements négatifs ainsi que sur le soin ou la réparation de ce qui ne va pas. Ce qui a permis de grandes avancées, notamment la naissance d’une science des maladies mentales, le classement de ses maladies, l’étude des causes de celles-ci et de proposer des interventions et des traitements médicamenteux et psychologiques.


Selon M.Seligman, la psychologie doit tout autant s’intéresser aux forces qu’aux faiblesses, avoir un intérêt aussi grand pour construire le meilleur que pour réparer le pire. Pour cela, il est nécessaire de se préoccuper tout autant de rendre la vie des gens plus satisfaisante en tirant partie de leurs dons et de leurs talents, que de soigner les pathologies. Avec une rigueur scientifique, il a étudié ce qui permet d’améliorer la vie de tout un chacun et aux interventions positives pour rendre les gens plus heureux, plus épanouis, plus performants.

L’approche n’est plus curative mais préventive, basée sur les ressources de l’individu et comment les faire émerger ou les renforcer tant pour l’aider à mieux rebondir face aux évènements difficiles que pour optimiser sa vie.

La psychologie positive est donc devenue une science et se définie comme « l’étude des conditions et des processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des individus, des groupes et des institutions »

Le coaching est une discipline transversale des sciences humaines, qui peut puiser et s’appuyer sur les apports de la psychologie positive pour nourrir sa créativité dans l’usage de ses outils grâce aux propositions de mise en application.


La psychologie positive déplace l’attention sur le bien-être et le fonctionnement optimal de l’individu, la psychologie positive propose d’identifier les leviers individuels, collectifs et institutionnels qui favorisent l’épanouissement et la constitution de facteurs de résilience face à l’adversité.

L’idée de ne pas se focaliser sur les pathologies et les dysfonctionnements n’est pas nouvelle, la psychologie humaniste avec des représentants tels que Carl Rogers et Abraham Maslow en avait déjà posé les bases dans les années 50.


La recherche en psychologie positive s’est intéressée et s’intéresse aux moments où les individus sont créatifs, résilients, altruistes et bienveillants et à ce qui permet ce type de comportement.


Ces thématiques ont trouvé un écho fort dans le monde du travail, et le domaine de la psychologie organisationnelle positive s’est développé. Il s’agit de « l’étude scientifique, et des applications en découlant, des facteurs individuels et organisationnels permettant, autant à l’individu qu’à l’organisation de se développer et d’atteindre un niveau de fonctionnement optimal »


Parmi les apports significatifs de la psychologie positive au travail, le concept de capital psychologique est un levier intéressant au regard de la pratique du coaching.


Luthans (2004), porté par ce courant de la psychologie positive va en proposer une définition. Il est parti du constat qu’il y a aujourd’hui dans le monde économique une reconnaissance croissante des ressources humaines en termes de compétitivité des entreprises. L’économie moderne s’intéresse au capital d’une entreprise au-delà de ce qu’elle possède, c’est-à-dire au-delà de son capital financier et de ses actifs tangibles (machines, équipements, brevets, données, etc.). Petit à petit le capital humain et le capital social sont devenus des ressources reconnues pour gagner durablement en compétitivité.


Selon lui, il reste un capital sous-exploité au-delà du capital humain et du capital social qui est précisément le capital psychologique, qui correspond à qui nous sommes et représente l’état de développement psychologique positif d’un individu. 4 éléments qui sont aussi des ressources de la psychologie positive : la confiance (sentiment d’auto-efficacité), l’espoir, l’optimisme et la résilience sur lesquels on peut agir. Les impacts du capital psychologie sur le bien-être et l’épanouissement au travail sont nombreux tant sur les comportements (incluant les performances) que les attitudes ou la santé (incluant le bien-être).

Un capital psychologique élevé :

  • engage les individus dans des comportements professionnels positifs (plus grandes performances sur de longues durées, citoyenneté organisationnelle, innovation, diminution des effets négatifs de l’insécurité au travail) et diminuent les comportements contre productifs, d’incivilités, ou d’absentéismes).

  • favorise les attitudes positives comme l’engagement organisationnel, la satisfaction au travail, l’intention de rester et diminue les attitudes négatives comme l’intention de partir, le cynisme ou le conflit travail-famille.

  • Agit positivement sur la santé en agissant sur le bien-être et permet de diminuer le stress, la fatigue voir jusqu’au le burnout.


Une équipe heureuse au travail qui s'épanouit et réussit

Les études ont démontré que l’on peut le développer tout au long de sa vie, tout comme l’estime de soi et la confiance en soi (voir mes articles sur le sujet) Il en est de même avec les émotions positives.

Avec l’émergence de la psychologie positive, les études sur les émotions positives, leurs processus et leurs effets sur le fonctionnement humain se sont multipliées et ont gagné leur légitimité dans la psychologie contemporaine.

Jusque-là, l’approche traditionnelle s’intéressait surtout aux émotions négatives comme la colère, la peur ou l’anxiété. Les recherches sur les émotions positives comme la joie, l’enthousiasme, la fierté ou la gratitude révèlent des mécanismes propres à ces émotions qu’il est intéressant de connaître pour les processus de coaching. Les émotions positives tiennent un rôle central dans l’établissement d’une vie épanouie.

Barabara Fredrickson et son équipe sont d’ailleurs à l’origine de la structuration de ce champ de recherche avec leur modèle « étendre et développer » connu sous l’acronyme anglosaxon BBT (Broaden and Built Theory)[18]. Cette approche met en lumière la spécificité des émotions positives par rapport aux émotions négatives.

Les émotions négatives permettent de focaliser l’individu sur la source du problème, ce qui a grandement contribué à la survie de l’espèce et rappelle le rôle primaire des émotions comme un signal d’alarme de l’organisme face à une situation, visant à déclencher un comportement adapté. Les émotions négatives centrent l’attention, limitent les perceptions d’autres éléments périphériques permettant de focaliser la pensée et produire une action spécialisée.


Les émotions positives quant à elles, permettent d’élargir le répertoire de pensées-actions de l’individu et d’accroitre progressivement le panel de ses ressources.

Ressentir de la joie ou de l’enthousiasme par exemple nous rend plus réceptifs aux divers signaux de notre environnement et nous permettent de raisonner plus grand, avec plus de flexibilité. Différentes études démontrent les effets et la diversité des ressources personnelles concernées :

  • physiologiques, par exemple le retour facilité du système cardiovasculaire après un stress éprouvé ;

  • psychologiques, par exemple une meilleure résilience ou plus d’optimisme ;

  • cognitives, par exemple une amélioration de la créativité ou de la capacité à résoudre des problèmes ;

  • sociales, avec par exemple le développement de son réseau.


Ce qui nous place dans une spirale ascendante positive est susceptible de s’enclencher, un phénomène d’auto-entrainement : l’exposition prolongée aux émotions positives permet de développer son répertoire de ressources, développement qui peut conduire à de nouvelles émotions positives et ainsi de suite. Les spirales positives favorisent le bien-être et la santé.


Les émotions positives ressenties sont donc susceptibles de jouer un rôle majeur dans un processus de coaching au-delà du bénéfice ponctuel qu’elles induisent. Elles peuvent aussi entrainer des bénéfices qui s’inscrivent dans la durée et dans le futur par ce mécanisme de spirale ascendante dans lequel le coach peut accompagner son client.


Par ailleurs les affects positifs favorisent la performance et la productivité des travailleurs: Ressentir et exprimer des émotions positives a aussi une influence sur les interactions sociales au travail : adoucir les relations et favoriser l’entraide.


Les émotions positives ont donc toutes leur place dans le développement du bien-être des individus tout comme dans l’augmentation des performances dans le monde du travail. Le coaching encore une fois est un accompagnement pertinent dans ce cadre.

Restons vigilant toutefois :

Mettre en avant continuellement le « positif » ne doit pas entrainer même indirectement l’évitement des émotions ou des pensées « désagréables ».

La psychologie positive reconnait que « l’accueil et l’acceptation de la gamme complète des émotions et des expériences, même pénibles, favorisent une meilleure flexibilité psychologique (Kashdan, Biswas-Diener, 2014) »


1.2 Qualité de vie au travail : QVT/QVTC

Je vous le rappelle la QVT (terme remplacé dans le Code du travail par la QVCT le 31 mars 2022) est une obligation légale pour les entreprises de plus de 50 salarié.e.s depuis la loi Rebsamem de 2015. Elle s’appuie sur l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) de 2013 qui précise notamment que :

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises »

« La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. »

« La notion de qualité de vie […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

« Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La QVT n’est pas vue, ni perçue ni même ressentie de la même manière d’un.e salarié.e à un.e autre (sentiment de bien-être propre à chacun) et d’une organisation à une autre (propre au travail et à son environnement).

La qualité de vie au travail est une démarche qui implique toute l’entreprise. Car lorsque vous permettez à vos équipes de faire du bon travail, vous favorisez durablement la performance de votre structure au niveau économique, sociale, technique et organisationnelle.


Je vous rappelle ici les 6 champs d’actions de la QVT cité plus haut (source Anact-Arat) :

  • Le management participatif,

  • Les relations au travail,

  • Le contenu et l’organisation du travail,

  • La santé et les conditions de travail

  • L’égalité professionnelle,

  • Les compétences et les parcours.

La QVCT est donc une démarche participative, adaptative et systémique impliquant tous les acteurs de l’organisation, à tous ses niveaux, pour un changement et une transformation durable. Des rapports ont démontré que la qualité de vie au travail est bien un levier de compétitivité. Il en ressort également “ « des salarié.e.s engagé.e.s dans l’entreprise sont moins souvent absent.e.s, moins stressé.e.s, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. »

L’humain, lorsqu’il est placé au cœur de l’entreprise, dans un climat sain, serein et bienveillant, dans une vraie culture de qualité de vie au travail et en y contribuant, éprouve un sentiment de bien-être, d'implication et d’engagement et ce durablement au sein de son organisation et dans la nature de son travail. Ce que permet le coaching en psychologie positive.

1.3 Liens entre le coaching et la QVT

Tous deux agissent dans la mise en place des moyens et des ressources, dans ses principes sur l’autonomie des individus, dans le management participatif, dans les relations sociales au travail, dans l’organisation et le contenu du travail.


C’est un cheminement qui demande un engagement de soi et une mise en action.

Selon Ilona Boniwell et Carol Kauffman : « le coaching apparait comme une «résidence naturelle» de la psychologie positive, un véhicule idéal grâce auquel la science de la psychologie positive peut être appliquée. »


Où trouver un coach professionnel en psychologie positive à Paris ?

Je vous accompagne avec le coaching en psychologie positive qui consiste à savoir cultiver le bien-être, les émotions positives et les forces personnelles de chaque individu y compris au travail.

Des collaborateurs plus épanouis et plus motivés ont pour effet de placer l’organisation dans une spirale ascendante positive. Un cercle vertueux pour une meilleure productivité, une meilleure qualité de vie au travail, un potentiel et une créativité accrue et qui se traduit sur le long terme par une réduction des coûts subis par votre entreprise et notre société (absentéisme, turn-over, sécurité sociale, formation etc)

Coach professionnelle, ma collaboration va vous permettre de travailler sur de nouveaux cheminements, amener un esprit de consensus ou ancrer une vision partagée des objectifs de l’organisation avec le coaching en psychologie positive.


Vous souhaitez trouver de nouvelles solutions aux problématiques que vous rencontrez, contactez moi Devis gratuit sur rendez-vous : 06.20.32.31.18 / contact@wellness-focus.fr

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